CountDown "ข้าราชการ"ไทย สมรรถนะต้องฟิตเปรี๊ยะ หลัง"โค่น" ซี
ได้เวลานับถอยหลังข้าราชการไทย หลังผลัดใบสู่รูปแบบการบริหารจัดการภาครัฐแนวใหม่ ทันทีที่กฎหมายมีผลใช้ปีหน้า รวมพลคนสีกากี สมรรถนะต้องเข้มสุดสุด ฟิตร่างกายและฝีมือให้พร้อม สู่เส้นทางนักบริหาร ถอดรหัสทุกกลไกของ โครงสร้างระบบใหม่ สะท้อนความก้าวหน้าของข้าราชการไทยได้อย่างไร? จะผลักดันตัวเองขึ้นไปได้ต้องมีสมรรถนะอะไรบ้าง?
นับถอยหลังระบบจำแนกตำแหน่งในราชการพลเรือน หรือชื่อที่คุ้นเคยกันอย่างไม่เป็นทางการว่า "ซี" (Common Level) จะกลายเป็นประวัติศาสตร์ทันที ที่กฎหมายระเบียบข้าราชการพลเรือนมีผลบังคับใช้
ระหว่างนี้ร่างกฎหมายฉบับดังกล่าวอยู่ในขั้นตอนนำเสนอต่อรัฐบาล โดยคณะกรรมการทั้งหมดต่างเห็นชอบในหลักการแล้ว เพียงแต่มีประเด็นหลักในเรื่องของการวัดผลที่ยังเป็นคำถามค้างคาใจของหลายหน่วยงานอยู่
ทางสำนักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน หรือ ก.พ. มีเป้าหมายเด่นชัดที่จะผลักดันร่างดังกล่าวให้ ออกมาเป็นกฎหมายบังคับใช้ปีหน้า
นั่นหมายความว่า "ข้าราชการ" จะต้องเตรียมตัวเตรียมใจเพื่อเข้าสู่ระบบจำแนกและค่าตอบแทนใหม่ บนพื้นฐานของการพัฒนาขีดความสามารถหรือสมรรถนะ (competency) ของแต่ละคน
การเปลี่ยนแปลงครั้งสำคัญนี้ไม่ใช่ "ระเบิดเวลา" ที่รอวันจุดชนวน แต่ถือเป็น "พลุ" ไฟหลากสี ที่ข้าราชการไทยต้องร่วมแรงร่วมใจกันจุดประกาย เพื่อตบเท้าเข้าสู่รูปแบบการบริหารจัดการภาครัฐแนวใหม่
มาดูกันว่า ข้าราชการไทยจะต้องฟิตซ้อมอย่างไร? ก่อนเข้าสู่ระบบใหม่...
บทบาทใหม่ก.พ. สานยุทธศาสตร์-เน้นผลลัพธ์
สีมา สีมานันท์ เลขาธิการ สำนักงานคณะกรรมการ ข้าราชการพลเรือน (ก.พ.) เล่าให้ "ผู้จัดการรายสัปดาห์" ฟังว่า ขณะนี้ ก.พ. กำลังเร่งดำเนินงานตามยุทธศาสตร์หลัก 5 ประการ รวมถึงยุทธศาสตร์ที่ 6 ว่าด้วยการสร้างความเข้มแข็งให้กับ ก.พ.
โดยแนวทางของภาครัฐไม่ได้กำหนดให้หน่วยราชการต้องทำงานเพียงเพราะว่ากฎหมายสั่งให้ทำ แต่ต้องทำโดยมีการกำหนดเป้าหมายว่าจะให้บรรลุอะไร? แล้วเอาเป้าหมายเหล่านั้นมาทำเป็นแผนงานรายปี ในส่วน ยุทธศาสตร์ที่ 6 ของก.พ.เอง จะเป็นภารกิจที่เกี่ยวข้องกับระบบบริหารจัดการราชการโดยรวม
"ตัวอย่างเช่น ยุทธศาสตร์ที่ 3 คือการสร้างความเข้มแข็งด้าน HR ให้หน่วยงานภาครัฐอื่นๆ เป็นการตีความใหม่ว่า แทนที่จะมองแต่ตัวเราก็มองใหม่ว่า จะทำให้ทุกหน่วยงานมีความเข้มแข็งและมีความรู้เท่ากับที่ก.พ. รู้เหมือนกัน จากนั้นแต่ละหน่วยงานก็รับอำนาจไป ก.พ.ก็จะเลิกทำ แล้ววางแต่ template หรือว่านโยบายให้ แล้วก.พ. ก็ไปศึกษาเรื่องใหม่ๆ เครื่องมือใหม่ๆ แล้วก็โอนให้แต่ละหน่วยงานภาครัฐไปทำต่อ แล้วก.พ. ก็จะไปติด ตามการทำงานด้วยเครื่องมือ HR Scorecard"
สำหรับ HR Scorecard จะเป็นแผ่นคะแนนติดตามความคืบหน้าของการทำงานแต่ละหน่วยงาน โดยเมื่อภาครัฐรับไปดำเนินการเอง ก.พ.จะวางจุดสำคัญว่า ก.พ.จะตามไปดูเรื่องอะไรบ้าง เช่น การพัฒนาคนภายใน แต่ละหน่วยงานอยู่ในระดับไหน? ทำอย่างไร? HR Scorecard จะตามไปวัดว่าอยู่ในระดับสร้างพันธสัญญาของคนไหม? หรือเพียงแต่พัฒนาไปตามแกน มีแนวทางพัฒนาให้คนผูกพันกับองค์กรอย่างไร?
ซึ่งถือเป็นพลังขับเคลื่อนที่แท้จริง เหล่านี้ถือว่าเป็นจุดการทำงานของก.พ. ที่มียุทธศาสตร์ชัดเจนแน่นอน
บทบาทของก.พ. จะวิ่งไปตามยุทธศาสตร์คือ หาคนดีคนเก่งเข้ามารับราชการ คนในสต๊อกจะบริหารอย่างไรให้ได้ประโยชน์สูงสุด ซึ่งไปพันกับต้องมีระบบตำแหน่งที่จูงใจ และรักษาไว้อย่างดี สร้างวัฒนธรรมใหม่ ที่เน้นการทำงานที่มุ่งผล คนทำงานต้องถูกประเมิน ทำดี ก็มีรางวัล ถ้าไม่ดีก็ต้องไปบริหารต่อให้ได้ผลลัพธ์ของงาน (Performance Management)
ที่ผ่านมา ก.พ.ส่งคนไปทำงานในต่างประเทศเพื่อกลับมาทำงาน ในลักษณะของการจัดสรรทุน วิเคราะห์ความต้องการของประเทศ แต่ปัจจุบันการเตรียมคนรอง รับระบบใหม่จะเน้นความเข้มข้นเพิ่มมากขึ้น ด้วยเป็นเพราะว่าวิทยาการในโลกนี้ไปไวมาก ต้องตามให้ทัน รวมถึงการทำโครงการ fast track ดึงคนเก่งมาใส่ตะกร้า
โดยระบบใหม่ที่ดึงมาใช้หลังกฎหมายบังคับ ก.พ. จะเน้นเรื่องการสร้างคนเก่ง ยิ่งทำงานยิ่งเก่ง สามารถโต ขึ้นไปได้ ไม่ต้องรอมีตำแหน่งว่าง ขณะที่เงินเดือนจะลื่น ไหลไปเอง
สำหรับตำแหน่งผู้บริหาร ก.พ. จะเน้น 2-3 เรื่องคือ 1. การเตรียมนักบริหาร 2. การเข้าสู่ตำแหน่งนักบริหาร และ 3. ระบบที่เกี่ยวกับการแต่งตั้งโยกย้าย
"ขณะนี้ก.พ. ยังทำไม่ครบวงจรนัก สิ่งที่เราทำคือ ใครก็ตามที่จะก้าวสู่รองอธิบดีจะต้องมาเข้าตระกร้าหลักสูตรที่เรียกว่านักบริหารระดับสูง ถ้าไม่ผ่านหลักสูตรนี้หรือหลักสูตรที่เทียบเท่า ก็ทำงานไม่ได้ จะต้อง มีการทดสอบต่างๆ เปรียบเสมือนการทำตะกร้านัก บริหาร เป็น pool of executive ไว้ แล้วผู้มีอำนาจแต่งตั้ง ฝ่ายการเมืองก็ดี ฝ่ายอะไรก็ดี ก็สามารถมาหยิบคนที่เรา พัฒนาแล้วเตรียมแล้วให้แต่งตั้งได้
ต่อไปจะมีเรื่องใหม่ ที่ก.พ.จะทำคือ Merit Protec tion Board หรือกรรมการรักษาระบบคุณธรรม ให้มีคณะกรรมการเข้ามาดูแลส่งเสริมเรื่องคุณธรรม ไม่ให้กลั่นแกล้งกันจากทางการเมืองหรือราชการด้วยกัน ส่งเสริมให้ใช้ระบบคุณธรรมได้อย่างกว้างขวางเป็นกฎหมาย ใหม่ที่ครอบคลุมได้อย่างทั่วถึง
ตำแหน่ง + ค่าตอบแทนใหม่ ล้มกระดานแตกเป็น 4 กลุ่ม
แผนปฏิรูประบบบริหารภาครัฐ เป็นรูปเป็นร่างมาก ขึ้นหลังสำนักงาน ก.พ. ได้ว่าจ้างบริษัท เฮย์กรุ๊ป จำกัด เป็นที่ปรึกษาดำเนินโครงการปรับปรุงระบบจำแนกตำแหน่งและค่าตอบแทนในภาครัฐ โดยเฮย์กรุ๊ปได้ส่งมอบงานให้กับก.พ. เมื่อ 2-3 เดือนที่ผ่านมา
ซึ่งโครงสร้างชั้นงานใหม่ จำแนกประเภทตำแหน่ง เป็น 4 กลุ่ม แทนโครงสร้างปัจจุบันที่กำหนดไว้ 11 ระดับ 400 สายงาน แบ่งเป็น 1. กลุ่มผู้บริหารและผู้เชี่ยวชาญระดับสูง แยกเป็น ประเภทบริหาร เช่น ปลัดกระทรวง รองปลัดกระทรวง อธิบดี รองอธิบดี และประเภทเชี่ยว ชาญ เช่น ข้าราชการประจำที่สั่งสมความรู้และประสบ การณ์ 2. กลุ่มผู้บริหารระดับกลาง ได้แก่ ผู้อำนวยการสำนัก ผู้อำนวยการกอง 3. กลุ่มผู้ปฏิบัติที่ใช้ความรู้ทักษะในวิชาชีพ จำแนกชั้นงานเป็น 3 ระดับ และ 4. กลุ่มผู้ปฏิบัติงานและสนับสนุน จำแนกชั้นงานเป็น 3 ระดับ
ระบบนักบริหารจะชัดเจนยิ่งขึ้นเมื่อปรับระบบ PC (Position Classification System : ระบบจำแนกตำแหน่งในราชการพลเรือน) เราจะแยกนักบริหารออกมาเป็น 2 band หรือช่วง อย่างแรกสำหรับรองอธิบดี อย่างที่สองสำหรับอธิบดี รองปลัด ปลัด ให้วิ่งอยู่ในนั้น การแบ่งออกเป็น band จะทำให้เราสามารถแต่งตั้งคนที่เป็นปลัดมาทำงานในกรมขนาดใหญ่ได้โดยไม่ต้องลดซี เพราะไม่ต้องมีซี ระบบใหม่จะไม่มีตัวเลข ซึ่งกรมขนาดใหญ่อาจจะต้องการคนที่เข้ามาแก้ปัญหา คนที่มีประสบการณ์มาก ขณะนี้ในทางความเป็นจริงก็เริ่มมี
เช่น ปลัดกระทรวงการต่างประเทศ ซี 11 ได้รับการแต่งตั้งไปเป็นเอกอัคราชทูต ณ กรุงวอชิงตัน ณ กรุงปารีส ก็มีเกิดขึ้นตลอดเวลา แต่ถ้ามีซีจะมองไปว่า อะไรกันเป็นตั้งปลัดซี 11 มาลดเป็นเอกอัครราชทูตซี 10 ถ้ามีระบบนี้ขึ้นมาก็อยู่ใน band เดียวกัน หรืออยู่ในกลุ่มเดียวกัน แล้วแต่จะได้รับมอบหมายให้ไปไหน เงินไม่เกี่ยว เงินแล้วแต่ตัวเขา
ก่อนหน้านี้ปัญหาเรื่องซีสร้างความโกลาหลในหน่วยงานรัฐ มากกว่าที่จะเป็นตัวบ่งชี้ถึงความยากง่ายของงาน ทำให้หน่วยงานหลายแห่งเรียกร้องกับ ก.พ. ว่าอย่ามีตัวเลขได้ไหม? เพราะตัวเลขทำให้เกิดการอยากปรับอยากเลื่อนขั้น
หลังโมเดลระบบตำแหน่งแล้วเสร็จ ก.พ.ได้ทดลอง ระบบดังกล่าวกับกระทรวงอุตสาหกรรม โดยลงไปดูว่า ถ้าชื่อตำแหน่งเดิมเข้าสู่ตำแหน่งใหม่ควรจะเป็นอย่างไร? เงื่อนไขเป็นอย่างไร? มีปัญหามากน้อยแค่ไหนในการแปลงตำแหน่ง
ประเด็นปัญหาเรื่องการวัด ที่ผ่านมาคณะกรรมการ หลายคนรวมถึงผู้ใหญ่ในกระทรวงอุตสาหกรรมก็ติงว่า ยังไม่เชื่อมั่นในวิธีการวัดสมรรถนะ 5 ตัว 8 ตัว ว่าใครเป็นคนวัด? ถ้าเจ้านายเป็นคนวัด จะเชื่อได้อย่างไรว่ามีความเที่ยงธรรมในการวัด เป็นโจทย์ที่ก.พ.จะต้องทำต่อ เพราะยังไม่ยุติ
ทางด้านนนทิกร กาญจนะจิตรา ผู้อำนวยการ สำนักพัฒนาระบบจำแนกตำแหน่งและค่าตอบแทน สำนักงาน ก.พ. กล่าวเสริมว่า หลังจากทำโครงสร้างเสร็จ แล้ว จะไม่สำเร็จเลยถ้าโครงสร้างค่าตอบแทนไม่วิ่งตาม โดยระบบค่าตอบแทนจะเข้าไปรองรับข้าราชการทั้ง 4 กลุ่ม แนวคิดในหลักการนี้คือ จะจ่ายค่าตอบแทนในลักษณะ competency based pay กับ performance based pay คือ อิงกับสมรรถนะและผลการปฏิบัติงานเป็นหลัก หลักการง่ายๆ คือ จะดึงดูดคนดีคนเก่งมารับราชการได้ จะต้องได้รับค่าตอบแทนหรือผลลัพธ์ ที่สามารถแยกความแตกต่างคนเก่งกับคนไม่เก่งได้
"หลายคนประสบความสำเร็จตั้งแต่อายุไม่มาก อย่างอภิรักษ์ โกษะโยธิน ก่อนที่จะออกมาเป็นผู้ว่ากรุงเทพมหานคร ก็กินเงินเดือนภาคเอกชนเป็นล้านก่อน จะมาเป็นผู้ว่าฯ นั่นคือความเก่งกับความไม่เก่งเห็นได้ จบมหาวิทยาลัยพร้อมกัน ทำงานที่เดียวกันผ่านไป 5 ปี คนเก่งกับคนไม่เก่งน่าจะแยกความแตกต่างออกมาได้ แต่ระบบราชการปัจจุบันคนเก่งกับคนไม่เก่งอาจจะแตก ต่างกันไม่เท่าไหร่ น้อยมากที่จะเห็นคนเก่งกระโดดขึ้นไป"
นนทิกรกล่าวต่อว่า ระบบใหม่เรื่องค่าตอบแทนจะสะท้อนถึงความก้าวหน้า ทำให้เห็นภาพ ถ้าคนเก่งจริง มีขีดสมรรถนะที่สูงจริง น่าจะก้าวหน้าและได้รับค่าตอบ แทนที่สูงตาม ขณะเดียวกันก็ต้องมีผลการปฏิบัติงานที่ดีด้วย ไม่ใช่มีแต่ขีดสมรรถนะแต่ไม่มีผลการปฏิบัติงาน เป็นสิ่งที่ต้องไปด้วยกัน ทำให้ก้าวหน้าได้สูงกว่าเร็วกว่า
ข้าราชการพันธุ์ใหม่ จะผลักดันตัวเองอย่างไร?
คำถามที่ทุกคนอยากรู้ก็คือ จะต้องเตรียมตัวเพื่อรองรับการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวได้อย่างไร? คำตอบจากโจทย์นี้จะอยู่บนพื้นฐานของสมรรถนะเป็นเกณฑ์
นนทิกรบอกว่า แนวคิดของสมรรถนะเป็นการให้เห็นหลักเกณฑ์ ว่าคนจะก้าวหน้าในราชการได้ ผลักดันตัวเองขึ้นไปได้ต้องมีสมรรถนะเรื่องอะไรบ้าง? ซึ่งพื้นฐาน แล้วจะมี 5 ตัวหลัก ได้แก่
1. เรื่องของความมุ่งมั่นสู่ความสำเร็จ 2. เรื่องของการมีจริยธรรมวิชาชีพในความเป็นราชการ 3. เรื่องการทำงานเป็นทีม 4. เรื่องความชำนาญการ และ 5. เรื่องจิตสำนึกในการให้บริการ โดยอย่างน้อยถ้าข้าราชการยืนอยู่บนฐานของ 5 สมรรถนะหลักนี้ก็สามารถเป็นข้าราชการที่ดีได้ ขณะที่ผลสำรวจของเฮย์กรุ๊ปทำไว้ทั้งหมด 25 สมรรถนะ สำหรับข้าราชการสามัญทั่วประเทศ 400,000 คน
"competency น่าจะเป็นตัวผลักดันให้ราชการดีขึ้น เราพยายามเอาพฤติกรรมจริงของคนมาโยงกับเรื่อง ตอบแทน"
บางกลุ่มเช่น สายงานบริหาร ปัจจุบันภาครัฐจ่ายต่ำกว่าค่าตลาด 10 เท่า ซีอีโอภาคเอกชนที่บริหารคน 1,000 คนขึ้นไป จ่ายอยู่ที่ 700,000 บาทขึ้น ในขณะที่ตำแหน่งปลัดกระทรวงหรืออธิบดีที่บริหารคน 1,000 คนขึ้นไป รับเงินเดือนและเงินประจำตำแหน่งอยู่ที่ 80,000 บาท
อย่างไรก็ดี อุปสรรคใหญ่ของภาครัฐคือ จะต้องขึ้น อยู่กับหลักความสามารถในการจ่ายด้วย ซึ่งในเฟสแรกของการลดช่องว่างระหว่างค่าตอบแทนของรัฐและเอกชน คาดว่าจะปรับเพิ่มขึ้นอีก 20% จากกระบอกเงินของรัฐ
ศิริรัตน์ พิริยธนาลัย ผู้อำนวยการ บริษัท เฮย์กรุ๊ป จำกัด อธิบายเสริมว่า การที่ภาครัฐรู้ว่าตลาดจ่ายอยู่ที่ไหน? จะทำให้แต่ละกระทรวงเริ่มให้ความสนใจการจ่าย เงินมากขึ้น และอีก 10 ปีจากนี้ การจ่ายค่าตอบแทนของ ภาครัฐจะไม่หลุดโลกไปมากกว่านี้ ต่อให้ปัจจุบันต้องเริ่มต้นการแบ่งจ่ายเป็นเฟสๆ แต่อนาคตภาครัฐจะรู้แล้วว่าจะเป้าหมายไปที่ไหน? วันหนึ่งจะสามารถจูนเข้ากับระบบได้ และผลักดันให้ค่าตอบแทนระหว่างรัฐกับเอกชนใกล้กันมากขึ้น รวมถึงการเปิดช่องกฎหมายให้พนักงานเอกชนระดับอาวุโสสามารถเข้ามาทำงานให้รัฐได้ทางด้านข้าง ไม่ต้องผ่านตรงๆ เข้าระบบ
สำหรับงานที่คั่งค้างของก.พ. ก่อนที่จะเสร็จสมบูรณ์ออกมาเป็นกฎหมายคือ การใช้เครื่องมือการจัดการต่างๆ ความสลับซับซ้อนของเกณฑ์สมรรถนะ การประเมิน คู่มือคำอธิบายขีดสมรรถนะ บัญชีเงินเดือนใน 6 กลุ่ม วิชาชีพต่างๆ รวมถึงการเน้นประชาสัมพันธ์เพื่อเสริมความรู้ความเข้าใจ
ก่อนที่จะช่วยกันนับถอยหลัง สู่ศักราชใหม่ของข้าราชการไทย..
Posted by : Dobutamine , Date : 2004-10-15 , Time : 11:20:19 , From IP : ls11.internode.on.ne
|